Oppsigelse av daglig leder eller arbeidstaker i lederstilling?
Som kjent blåser det på toppene. En leder som ikke oppfyller forventningene bedriftens eiere har til lønnsomhet og overskudd, står utsatt til. Hvis han blir sagt opp eller bes om å si opp, er det vanligvis verken i lederens eller bedriftens interesse å få oppmerksomhet rundt saken, noe de lett får dersom saken kommer for domstolene. I de fleste tilfelle løses derfor saker om oppsigelse av toppledere utenfor rettsapparatet, gjennom konfidensielle avtaler. Et gyldent håndtrykk eller en solid fallskjerm bidrar ofte til en rask løsning.
Hvis en relativt nyansatt leder sies opp fordi det viser seg at han ikke oppfyller eiernes forventninger, og saken kommer for retten, vil det ofte være avgjørende for utfallet av saken, om han har fått den opplæring og innføring i jobben som må til. Dette gjelder særlig dersom han kommer utenfra. En nyansatt leder vil vanligvis trenge intensiv opplæring og innføring i bedriftens rutiner og system, nettverk og kultur. Svikter eierne her, vil oppsigelsen lett kunne bli ansett som usaklig.
Hva med en leder som ansettes for å rydde opp i en skakkjørt bedrift, og ikke klarer det?
Grunnen kan være hans egen utilstrekkelighet. Eller kanskje viser forholdene seg å være verre enn lederen var forespeilet. Eller kanskje medarbeiderne i bedriften misliker måten den nye lederen vil løse problemene på. Ofte er eierne av bedriften utålmodige etter å se resultater. Den som tar mål av seg å rydde opp i en dårlig bedriftskultur, trenger lederegenskaper ut over det vanlige. Det er viktig å ha velutviklede sosiale antenner for å fange opp hvor det skurrer, kombinert med evnen til å snu medarbeidernes tenkemåte og å kunne motivere, inspirere og gjennomføre.
Lederen kan oppleve hard motstand fra en eller flere av de ansatte (kanskje fra den eller de som er kilde til ukulturen). Et annet problem for den nye lederen kan oppstå dersom de ansatte tar kontakt med eierne og beklager seg uten å si fra til lederen. Danner det seg en allianse mellom de ansatte og eierne mot den nye lederen, vil løpet vanligvis være kjørt. Dette betyr ikke dermed at en oppsigelse vil være saklig, men grunnlaget for videre ansettelse vil likevel kunne falle bort, altså slik at lederen må slutte, men får erstatning.
Har eierne ansatt en leder som ikke har de spesielle egenskapene som skal til, blir det spørsmål om hvem som skal svi for det, eierne eller lederen som tok på seg jobben. Hvis den nye lederen før han ble ansatt ga inntrykk av at han hadde disse særlige egenskapene, og så viser det seg at han ikke strekker til, vil det være saklig å si ham opp. For øvrig er det eiernes ansvar å ansette rett person på rett plass. Bedriften vil da lett kunne komme i erstatningsansvar når lederen sies opp. Løsningen domstolene gjerne kan komme til er at oppsigelsen i utgangspunktet anses usaklig, men fordi lederen ikke lenger har eiernes tillit og samarbeidet ikke fungerer lenger, må lederen slutte i jobben, men han blir tilkjent en betydelig erstatning.