Hvilken betydning har ansiennitet ved oppsigelse?

Med en arbeidstakers ansiennitet menes vanligvis den tid (antall år) arbeidstakeren har vært ansatt i bedriften. Ansienniteten kan komme inn som moment ved oppsigelse av en enkelt medarbeider, eller ved valg mellom flere medarbeidere når bedriften må innskrenke driften.

En arbeidstaker som har vært en lojal og mangeårig medarbeider, vil normalt kunne forvente at bedriften tar hensyn til dette når behovet for innskrenkning måtte melde seg. Er arbeidstakeren i slutten av 50-årene, og har ansiennitet på 15 år og oppover, må nok bedriften anstrenge seg betydelig for å finne annet arbeid til arbeidstakeren for å unngå oppsigelse. Men umulig å si opp en eldre arbeidstaker med lang ansiennitet er det ikke, særlig dersom bedriften er i en kritisk økonomisk situasjon.

Når virksomheten skal innskrenke, og arbeidsgiveren må velge mellom flere arbeidstakere, vil han vanligvis ønske å beholde den eller de mest produktive, mens arbeidstakerne på sin side, og særlig de med lang ansettelsestid, som regel vil mene at ansiennitet må tillegges avgjørende vekt, altså at de som har vært ansatt lengst, må få slippe å bli sagt opp.

Arbeidsmiljøloven nevner ikke ansiennitet som moment ved oppsigelser, men hovedavtalen mellom LO og NHO bestemmer følgende (HA §9-12):

Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn. Hvis bedriften i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn til forhandlinger mellom organisasjonene.

Bedrifter som er bundet av hovedavtalen, forutsettes altså å ta hensyn til ansiennitet når oppsigelse skal finne sted.  Er det imidlertid saklig grunn til å legge større vekt på andre hensyn, kan det gjøres, men det vil altså da kunne måtte forhandles om dette på organisasjonsnivå.

Det finnes tariffavtaler som går lengre i å tillegge ansiennitet stor vekt som utvelgelseskriterium ved oppsigelser.

Hvis arbeidsgiveren ikke er bundet av hovedavtalen el.l., vil ansienniteten likevel kunne komme inn som et moment ved saklighetsvurderingen, sammen med andre momenter.

Hvis bedriften har lagt avgjørende vekt på ansiennitetsprinsippet ved tidligere oppsigelser, vil arbeidstakerne ha forventning om at det vil skje igjen. Om bedriften da likevel avviker fra ansiennitetsprinsippet, vil det kunne anses usaklig.

Selv om bedriften verken er bundet av tariffavtale eller tidligere praksis, vil det være usaklig av arbeidsgiveren i det hele tatt ikke å ta hensyn til ansettelsestid.

Som nevnt foran er poenget med å følge ansienniteten å gi lojale og stabile arbeidstakere noe igjen for at de har stilt opp for bedriften i årevis. Hvis man legger dette til grunn, vil det være naturlig å kreve at ansettelsestiden må ha vært ganske lang for at den skal tillegges vekt. Og når arbeidsgiveren skal velge hvem blant flere medarbeidere som skal sies opp, må forskjellen mellom ansettelsestiden deres være vesentlig, og ikke bare noen få år.

Noen fast praksis eller regel for hvor stor forskjellen i ansiennitet skal være for å bli tillagt vekt, finnes ikke, men hvis ingen av medarbeiderne har ansiennitet på over 7-8 år, og heller ingen av dem har vært ansatt veldig kort, kan det tale mot i det hele tatt å legge vekt på ansienniteten når bedriften skal velge ut hvem som skal sies opp.

Hvis noen av medarbeiderne har vært ansatt 15-20 år og oppover, vil disse normalt stå relativt sterkt i forhold til kolleger som har vært ansatt en del kortere.

Hva hvis arbeidstakeren slutter i bedriften og så kommer tilbake etter noen tid? Skal ansienniteten da regnes fra første eller andre gangs ansettelse?

Her vil nok årsaken til at arbeidstakeren tok ansettelse i den andre bedriften tillegges vekt. Hvis grunnen var at arbeidstakeren ble bedt om å slutte hos sin nåværende arbeidsgiver, for senere å komme tilbake, vil det være rimelig å legge sammen den totale ansettelsestiden. Hvis årsaken var at arbeidstakeren ville prøve noe nytt, vil det være rimelig bare å regne med ansienniteten fra den siste ansettelsen, i alle fall hvis ikke oppholdet var meget kortvarig, for eksempel bare noen måneder.

Hva med ansettelsestid i annet selskap i samme konsern? Skal den regnes med? Hvis selskapene er klart adskilte virksomheter, taler det mot at ansettelsestiden legges sammen. Hvis arbeidstakeren har skiftet arbeidsplass innen konsernet etter ønske fra arbeidsgiveren, taler det for at ansettelsestiden legges sammen. Hvis virksomhetene er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene i sammenheng, skal ansettelsestiden regnes sammen.

Hva hvis arbeidsgiveren for å slippe diskusjoner sier opp medarbeiderne utelukkende på basis av ansettelsestid? Kan noen av de som blir sagt opp da kreve at arbeidsgiveren også skal legge vekt på andre momenter, som for eksempel dyktighet og produktivitet? Svaret er nok nei. Særlig vil det være tilfelle dersom arbeidsgiveren har samarbeidet med arbeidstakernes tillitsvalgte i forbindelse med oppsigelsene.