Nedbemanning (masseoppsigelse), drøftelser med de tillitsvalgte og melding til NAV
Ved nedbemanning med mer enn 10 personer (masseoppsigelse), må arbeidsgiveren drøfte saken med de tillitsvalgte og gi dem relevant informasjon samt gi melding til NAV.
Drøftelsene
Arbeidsgiveren må starte drøftelser med de tillitsvalgte så tidlig som mulig.
Arbeidsmiljøloven bestemmer at hensikten med drøftelsene skal være å prøve å finne andre løsninger enn nedbemanning, eller i det minste å redusere antall oppsagte. Kanskje har de tillitsvalgte forslag som kan gi økte inntekter eller reduserte kostnader. Kanskje kan permittering brukes i stedet for oppsigelser. Les mer om permittering her. Endelig kan lønnsreduksjoner være et alternativ.
Hvis arbeidsgiveren har planer om å legge hele eller en selvstendig del av virksomheten, og nedleggelsen fører til masseoppsigelse, skal muligheten for videre drift drøftes. Arbeidstakerne har krav på å få drøftet muligheten av om de kan overta virksomheten.
Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved oppsigelsene søkes redusert. Mulige sosiale tiltak skal drøftes, som for eksempel at bedriften gir støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. I denne delen av prosessen har de tillitsvalgte rett til å ha med seg sakkyndige.
I et konsern kan planer om nedleggelse eller nedbemanning komme fra konsernledelsen og ikke fra ledelsen i det enkelte datterselskap. Ledelsen i datterselskapet har likevel plikt til å gjennomføre drøftelser med de tillitsvalgte.
Skriftlig melding til de tillitsvalgte og til NAV
I forbindelse med drøftelsene plikter arbeidsgiver å gi de tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om:
. Grunnene til eventuelle oppsigelser
. Antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt
. Hvilke arbeidsgrupper de tilhører
. Antall arbeidstakere som normalt er ansatt i virksomheten
. Hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt i virksomheten
. Over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt
. Forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp. (Hvis arbeidsgiver velger å bruke ansiennitet som hovedkriterium, vil dette etter forholdene kunne bli ansett som etablert praksis eller avtale i bedriften, som bedriften må følge også neste gang den eventuelt går til masseoppsigelser.)
. Forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag
Den skriftlige meldingen må gis så tidlig som mulig og senest samtidig med at arbeidsgiveren innkaller til drøftelser. Arbeidsgiveren må gi tilsvarende melding til NAV.
De tillitsvalgte har rett til å kommentere meldingen direkte overfor NAV.
Arbeidsgiveren kan ikke kreve at arbeidstakere som blir sagt opp skal fratre (slutte i stillingen) før det er gått 30 dager etter at NAV ble informert. Hvis for eksempel arbeidstakere sies opp med en måneds oppsigelsesfrist den 31. oktober, skal de normalt slutte i jobben 30. november, men hvis arbeidsgiver ikke passet på å melde fra til NAV før for eksempel 15. november, skal ikke arbeidstakerne slutte før 15. desember (30 dager etter at det ble meldt fra til NAV).
NAV har rett til å forlenge 30-dagers fristen.