Oppsigelse pga. dårlig arbeid, svake arbeidsprestasjoner

Arbeidstakeren må oppfylle de krav stillingen krever. Det betyr at han ikke kan arbeide saktere enn et visst tempo og ikke gjøre for mange feil. Hvor grensen går, avhenger av mange forhold, bl.a. av hvilke krav til arbeidet arbeidstakeren ble forespeilet da han tok jobben. I virksomheter som drives kommersielt, vil utgangspunktet være at hver arbeidstaker, i alle fall over tid, må bidra til bedriftens overskudd, altså slik at stillingen koster mindre enn den gir tilbake i inntekt til bedriften, i den grad dette er mulig å måle. I en stor bedrift kan arbeidstakere som gjør dårlig arbeid, «drukne» i mengden. Her skal det nok i praksis litt mer til for at en arbeidstaker kan sies opp pga. svake arbeidsprestasjoner enn i en mindre bedrift, eller hvis arbeidstakeren har en stilling hvor hans prestasjon har mye å si.

Dersom bedriften går dårlig, vil det kunne være nødvendig å si opp svake og beholde sterke arbeidstakere for at bedriften skal ha mulighet til å overleve.

Under normale forhold vil imidlertid ikke bedriften kunne «toppe laget» på denne måten. Det må i tilfelle gjøres før folk ansettes (altså ved at bedriften bare ansetter særlig dyktige medarbeidere). En utvelgelse av de beste kan normalt ikke gjøres etter at arbeidstakerne er godtatt og ansatt.

I enhver stilling tar det tid før arbeidstakeren gjør en fullgod jobb, alt fra et par uker til et par år. Det må tas i betraktning når prestasjonen skal vurderes. I løpet av prøvetiden vil likevel vanligvis en nyansatt arbeidstaker vise om han duger eller ikke. Innen prøvetidens utløp (vanligvis 6 måneder), kan arbeidstakeren sies opp dersom han ikke klarer å tilpasse seg til arbeidet, er upålitelig eller viser for liten faglig dyktighet (Arbeidsmiljøloven §15-6).

En arbeidstaker som hadde arbeidet i samme bedrift (Butikk Design Norge AS) i mange år, ble oppsagt fra sin stilling på grunn av endel tilfeller av feil i forsendelser han hadde pakket for kunder, samt feil i forbindelse med to varetellinger. Bedriften, hadde forsøkt å gi ham ekstra opplæring og dessuten gitt ham noen muntlige advarsler, men ingen ting hjalp. Han ble sagt opp, og gikk til sak for å få oppsigelsen kjent ugyldig. Saken endte i lagmannsretten, som fant at arbeidsprestasjonen lå noe under hva arbeidsgiver kunne forvente, men at avviket ikke var så markert at det forelå saklig grunn til oppsigelse. Så bedriften tapte. (RG-1996-1664)