Er ordrenekt saklig grunn for oppsigelse?
Den som tar arbeid hos en arbeidsgiver, går samtidig med på at arbeidsgiveren skal lede arbeidet og fordele arbeidsoppgavene. Arbeidstakeren aksepterer altså å ta ordre fra arbeidsgiveren. Nekter han å adlyde ordre, bryter han arbeidsavtalen. Konsekvensen blir ofte at arbeidsgiveren kan si ham opp eller avskjedige ham.
Det er ytterst sjelden at en arbeidstaker nekter å adlyde ordre uten å oppgi en grunn som han selv mener er holdbar. Enkelte begrunnelser holder, andre ikke.
Arbeidstakeren mener arbeidsoppgaven ligger utenfor det han er ansatt for å gjøre
Arbeidsavtalen fastsetter vanligvis hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren skal utføre. Det vil kunne være avtalebrudd dersom arbeidsgiveren setter arbeidstakeren til annet arbeid, unntatt i rene nødssituasjoner. Nødssituasjoner kan oppstå for eksempel hvis mange medarbeidere er syke. Da må de som er igjen, gjøre det som er nødvendig for å holde bedriften i gang, selv om de da gjør arbeid som ligger utenfor det de er ansatt for.
En dame var ansatt på et sykehjem. I arbeidsavtalen stod det at hun var ansatt som «kjøkkenkokk». Pga. samarbeidsproblemer på kjøkkenet, besluttet ledelsen å omplassere henne til vaskeriet på hjemmet. Det nektet hun å gå med på, og ledelsen sa henne opp. Saken endte i Eidsivating lagmannsrett. Retten fant hennes ordrenektelse berettiget, og ga henne medhold i at oppsigelsen var usaklig. (NAD-1984-85 442)
En dame var ansatt som sekretær i en av divisjonene i Norsk Hydro. Hun skulle primært hjelpe direktøren, men også bistå andre i divisjonsledelsen. Hun nektet å gjøre skrivejobber for andre. Hydro valgte da å si henne opp. Tvisten ble avgjort av lagmannsretten, som fant oppsigelsen saklig. (Eidsivating 06.05.83)
Står det altså i arbeidsavtalen hva slags arbeid arbeidstakeren skal gjøre, kan ikke arbeidsgiveren pålegge arbeidstakeren å gjøre annet arbeid unntatt når det er helt nødvendig. Over tid forandrer imidlertid forholdene seg slik at mange jobber gradvis endrer innhold. Slikt arbeid med endret innhold har normalt ikke en arbeidstaker rett til å nekte å utføre.
Arbeidstakeren mener at arbeidsoppgaven er unødvendig eller upraktisk
Mener arbeidstakeren at arbeidet bør gjøres på en annen måte enn det arbeidsgiveren ønsker, kan han foreslå dette for arbeidsgiveren. Men hvis arbeidsgiveren ikke vil følge arbeidstakerens råd, må arbeidstakeren normalt adlyde ordre.
En verkstedsansatt i Drammen kommune fikk beskjed om å kjøre en lastebil til et bestemt verksted og der sette lemmer på lasteplanet. Han mente imidlertid at det var så rotete på dette verkstedet at han nektet å dra. Han fikk da beskjed om at hvis han ikke fulgte ordre, ville han få avskjed. Avskjed er sterkere enn oppsigelse, det innebærer at man må gå på dagen. Han nektet fortsatt, og ble avskjediget. Han gikk til sak, som til slutt endte i Høyesterett, der han tapte. (Rt 1971-310)
Hvis ordren har preg av ren maktutøvelse, altså at arbeidsgiveren gir den for å provosere eller å sette arbeidstakeren på plass, vil det ikke nødvendigvis kvalifisere for oppsigelse dersom arbeidstakeren nekter å utføre ordren.
En ansatt på kjøkkenet i Peppes Pizza i Oslo fikk før en helg beskjed om å lage 80 liter med rømmedressing. Etter rutinene ble slik dressing laget på fredager, slik at restauranten hadde nok for helgen og en tid fremover. Arbeidstakeren ville imidlertid ikke lage mer enn 40 liter, og viste til at det fortsatt sto 60 liter på kjølerommet og at 100 liter var mer enn nok til nødvendig forbruk. Både han og den overordnede sto på sitt, og arbeidstakeren ble til slutt bedt om å forlate bedriften. Arbeidstakerens holdning var klar ordrenekt, men både byretten og lagmannsretten kom likevel til at det ikke kvalifiserte for oppsigelse. Grunnen var at miljøet og stemningen i bedriften var svært dårlig, og at ordrenekt-situasjonen etter domstolenes syn oppstod som følge av det dårlige miljøet. (RG-2003-1588).
Arbeidstakeren mener han ikke plikter å utføre pålagt overtidsarbeid
Overtidsarbeid kan bare pålegges når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.
I den gamle arbeidsmiljøloven (av 1977) stod det regnet opp en del eksempler på når det forelå et slikt særlig og tidsavgrenset behov. Her stod bl.a.:
Overtidsarbeid . må ikke gjennomføres som en fast ordning og må ikke finne sted uten i følgende særlige tilfelle:
a) når uforutsette hendinger eller forfall blant arbeidstakerne har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift,
b) når overtidsarbeid og merarbeid er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade,
c) når det er oppstått uventet arbeidspress,
d) når det på grunn av mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger e.l. har oppstått særlig arbeidspress.
Selv om denne oppregningen ikke er tatt med i arbeidsmiljøloven av 2005, kan den nok fortsatt legges til grunn.
Før overtidsarbeid iverksettes skal arbeidsgiveren, dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakernes tillitsvalgte.
Arbeidstakeren har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når han av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita en arbeidstaker som ber om det fra overtidsarbeid, når arbeidet uten skade kan utsettes, eller utføres av andre.
Den vanligste begrunnelsen for å nekte å arbeide overtid er at man har vektige sosiale grunner. Har arbeidstakeren det, må arbeidsgiveren finne noen annen til å utføre overtidsarbeidet. Noe fasitsvar på hva som er en vektig grunn finnes ikke.
Det kan for eksempel være en vektig sosial grunn at arbeidstakeren er nødt til å hente barn i barnehage eller at han skal være med på en privat sammenkomst hvor det er av stor betydning at han er med.